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中國式管理的反差和效用

添加時間:2017/10/26
  摘要: 近年來,我國學術界和業界出現了各種不同的中國式管理理論,其實這些說法或學說都還不能夠稱為理論,距離構建完整的理論體系還差很多.鑒于此,本文旨在探討中國式管理的效用和反差并以期能夠為以西方管理理論為基礎的中國式管理理論和實踐提供一些有價值的借鑒和建議.
 
  關鍵詞: 中國式管理;反差;效用;管理實踐

  0 引言
 
  截止 2016 年,我國各種類型和規模的企業總數已達到 2200 多萬家,這是一個相當大的數字.但另一方面,我國企業的總體素質還不高,特別是中小企業,競爭力弱,特別是國際競爭力更弱.目前我國中小企業呈現的特點是企業發展、成長速度快,但是倒閉、消失也數量大、速度快.為了解決這一問題,自改革開放以來,我國全面引進西方管理理論,企業也大量采用西方管理模式,取得了較好的效果.但一個不容忽視的問題是:西方的科學管理理論生存的土壤是工業文明,而中國企業深受農耕文明的影響,貿然全盤引進西方科學管理理論,難免會出現"水土不服"的現象.因此,在研究利用西方管理理論的基礎上,探索一種適合中國企業本土化的管理理論,顯得尤為重要.本文作者通過對對中國文化的考察,從管理實務的需求角度對中式管理提出如下一些觀點供學術界研究和企業界應用參考.
 
  1 科技創新管理和經驗技術傳統的反差和效用
 
  一個企業必須認清科技創新的兩種類型:思想型與經驗型.如果企業是低端技術的經驗型企業,一般的中國式傳統的管理還可以應付;如果是高端技術的思想型企業,也就是說它對邏輯創新的要求越高,那企業的管理方式就必須越散漫、越自由.因為精神成果的產出,一定是在比較自由的狀態下發生的,如果企業用了一個非常嚴格的管理方式,那么創新是很難完成的.另外,企業在選用人才的時候要注意,那些不拘小節、行為怪異的人,很可能是一個科學天才;那些循規蹈矩、八面玲瓏的人,即便數、理、化、學得再好也不一定是科學人才,頂多是個技術人才.做邏輯模型的人,他的日常行為能力一定是偏低的.對于這類怪杰,企業不能用一般的方式加以管理.同時大家要注意,未來的企業發展、發明和申請專利的工作格外重要,現在仍有企業家認為,申請專利等于公開技術,這種看法是不對的,最起碼是狹隘的. 在具體操作上,要把一個技術體系盡量拆解成很多個專利來申請,而且最好由專業律師來完成專利的申請事宜.雖然在一定程度上,越傳統的企業越穩定、越長遠,但未來的企業一定是向科技化的方向發展,這個趨勢是注定的.
 
  2 企業結構分化與穩態管理體制的反差和效用
 
  中國的管理是根據個人的特征來設定相應的管理模式;西方的管理是制度化管理,是可重復的,他的系統職能制度化的設計不依賴任何人,任何一個人到這個部門當經理,他的行為模式是給定的.系統職能制度化管理的特點就是職能的可重復性,人性管理的特點則是由人的個性決定的,這兩種管理模式有很大的不同.人際管理雖然低端但相對穩定;制度管理雖然高端卻比較動蕩.其典型的代表是泰勒的科學管理理論,他認為單憑經驗進行管理的方法不科學,必須加以改變,因此提出了著名的"科學管理理論",其要點概括為八個方面:①科學管理的中心問題是提高效率;②為了提高勞動生產率,必須為工作挑選一流的工人;③要工人掌握標準化的操作方法,使用標準化的工具、機器和材料,并使工作環境標準化;④實行刺激性的計件工資報酬制度;⑤工人和雇主兩方面都必須認識到提高效率對雙方都有利,都要來一次"精神革命",相互協作,為共同提高勞動生產率而努力;⑥把計劃職能和執行職能分開,變原來的經驗工作法為科學工作法;⑦執行"職能工長制";⑧實行例外原則.可以看出,西方的"法制"與東方的"人治"早在生產生活方式中就已見端倪,如果企業的產品類型是低端的,用人治管理不失為一個好辦法;如果企業所從事的行業是高分化的、高技術的、結構越來越復雜的,就應該用法制的方法來管理.制度管理要有模型設計,而且在模型設計上要推敲,要做理想實驗.所謂理想實驗就是在邏輯上實驗,想象它各種可能的沖擊因素,把這些因素都計算在內,然后作成一個系統開始實施,這樣的制度才能夠有效確立.如果照搬別人的制度,或者隨意在經驗上摸索,是建立不起來適合自己的企業制度和模式的.商業"契約化"要求六親不認;農業"集約化"要求血緣族群.職能分化程度標志著企業的成長性:農業順天勢,天不變道亦不變;商業順人欲,人欲無常而膨脹,它因此反而需要彈性化的體系制約.總之,務必關注中國企業文化中的農業基因;務必關注超穩管理體制的超震蕩危險;務必關注彈性制度建設和歧態分化萌芽.
 
  3 個人自由動量與制度建設僵化的反差和效用
 
  這就要求企業要區分對待腦力勞動與體力勞動時采用不同的管理方式,簡而言之,自由度較高的管理模式相對更為復雜.例如知識密集型企業應當偏重效益管理;勞動密集型應當偏重人身管理;資本密集型需要效益管理與人身管理并重.總之,適度自由不是一種可有可無的個人喜好,而是智慧、力量和創造性的源泉.
 
  4 不均分配激勵與親情均衡滲透的反差和效用
 
  企業內部的分配差距越大,激勵效率越高;以至于西方某些國家的經理人員年薪可以達到上千萬美元,這個做法雖然是社會發展逼迫出來的,但是它確實存在一個問題,就是企業分配差距越小,管理狀態越穩;如果分配差距越大,企業的動蕩度就越高,而且發生某種危機的可能性也就越大.過度講求效率就會失掉公平,過度講求公平就會失掉效率.這兩者之間找到平衡是相當困難的.
 
  大腦皮層占人體體重的百分之一點五,卻消耗人體供氧量的百分之二十,可是一旦它缺氧壞死就不能再生.它是最高端的結構,也是最脆弱的結構.企業在建立自己的分配結構的時候,一定要明白,過度地追求效率就勢必建立一個不公平的模型,可企業建立不公模型導致的危險也是最大的,而且一旦發生問題,彌補的機會很少.中國的企業家應該通曉的是,西方式的效益管理是量化、制式化、非人化;東方式的溫情管理是最有效的心理基層管理,企業應該尋求兩者之間的合理交叉點.效率和利潤永遠是商業的第一目標,公平問題既是社會問題也是企業問題.
 
  5 超速動蕩發展與堅守老牌產品的反差和效用
 
  產品轉型速度與轉型深度成反比關系;以及企業轉型幅度與轉型風險成正比關系.穩固企業基礎就是要堅守老牌核心產品;穩固管理基礎:小幅調整管理模式;注意東方人的保守心態:喜舊厭新的道理.越前衛的產業越動蕩;越高級的技術越飄搖.因此必須事先做好防范高風險的全面準備.
 
  6 結論:
 
  移植品系的水土不服與變異適應國體如人體:元素曲線與水土曲線相重合.我們的生活中有這樣一種現象:人換個環境經常會生病,這叫"水土不服".對在某一個地方長期生活的人抽血化驗,能發現其血液里的微量元素與該地方地表水和土壤中的微量元素曲線完全吻合,如果換一個地方取水則不相符.生命既然有這個現象,企業也是一模一樣的.變異的選擇機制是適者生存原則.中國現在運作的是西方式的企業,我們管理的模式也是純西方式的管理,可它卻是在中國的土壤上運行,西方形態的企業到了中國當然會"水土不服",當然會不停地生病.
 
  企業家現在面臨的問題是:參與選擇的社會環境高速變動.它涉及如下兩個變量:其一、追趕歷史的差距;其二、自發演進的加速度.這里涉及我們對異己的西方文化有多少了解,有怎樣深度的了解;如果再加上我們尚未搞清楚中國文化的根基在哪兒?它的的具體形態是什么?人格形態是什么?水土不服的毛病就會越發嚴重.只有深刻地理解東方才能深刻地理解西方;只有深刻地了解國情才能深刻地了解世界.了解中國式管理的效用和反差就是為了中國的企業能夠在運用西方管理理論的時候反思自己管理的企業成長的土壤從而采用更加科學、更加合理的管理方法.
 
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