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LJ實業有限公司人力資源管理問題與對策

添加時間:2019/04/10
  摘要:以LJ公司為研究對象, 結合中小企業人力資源管理的特點, 調查研究了LJ公司的人力資源管理狀況, 試探析其在人力資源管理方面存在的問題:人力資源管理理念和制度滯后、缺乏發展所需人才、薪酬管理不科學、績效管理方法不合理。根據現代人力資源管理理論分析其原因, 提出有效建議:做好工作分析、轉變觀念, 引進先進的人力資源管理方式、做到“重才”、“引才”和“育才”、改善薪酬管理、改進績效管理方法。
  
  關鍵詞:人力資源管理; 現狀; 原因; 問題; 對策;
 
    
 
  1 LJ實業公司概況
  
  LJ實業有限公司位于江西省九江市, 隸屬于深圳JHS集團公司, 公司以房地產開發, 物業管理, 生態旅游等項目為主, 近十年依靠資金充沛和較良好的品牌形象, 公司得到高速發展, 但是其依舊有諸多人力資源管理問題亟待解決, 以消除其對企業發展的不良影響。
  
  2 LJ公司人力資源管理存在的問題及原因分析
  
  公司成長中積累和掌握了一些人力資源管理經驗和方法, 但是其滯后的人力資源管理理念和方式及相應的人才短缺、績效管理和薪酬管理等問題也逐漸顯露出來, 人力資源管理上的缺陷限制了公司的發展速度。
  
  2.1 人力資源管理理念和制度滯后
  
  LJ公司對人力資源管理的概念還停留在對企業人事管理的階段, 沒有認識到現代的人力資源是一種具有增值性特點的資源, 未建立完善的人力資源管理制度。在傳統的人力資源理念下, 公司的管理方式方法也相對滯后, 在“選人”“育人”“用人”“留人”四個方面沒有科學理念支撐, 欠缺先進的管理方法, 制約著公司的進一步發展。其問題主要體現在四個方面: (1) 不重視人力資源管理, 未設置單獨人力資源管理崗位或部門。 (2) 公司家族式集權管理, 抑制下級組織和管理人員的積極性、主動性的發揮。 (3) 在人員配置上, 未按照人崗匹配的原則進行合理配置。 (4) 制度落實執行不力。傳統的家族管理形成了公司內部“重人情, 輕制度”的狀況, 制度落實不到位。
  
  2.2 缺乏發展所需人才
  
  LJ公司的人才儲備較少, 管理層能力不足, 難以支撐公司未來的發展。其原因主要有兩個:
  
  一是沒有正式的人力資源規劃, 只是應急式的管理。LJ公司在人力資源規劃過于簡單隨意, 缺乏動態性。尚未健全人力資源管理體系, 人才保留率低。二是缺乏有效的引人育人機制。LJ公司規模小, 員工上升空間有限, 又受公司自身資金限制, 薪資和福利不高, 引進人才難度大、數量少。人才招募渠道少、尚未形成成熟完備的引進體系。同時, LJ公司不夠重視人才的培訓。未做好培訓需求分析, 培訓項目無針對性, 沒有把控培訓過程, 缺乏后期的跟蹤和考核, 培訓效果評估工作缺失。
  
  2.3 績效管理方法針對性不強
  
  LJ公司對績效管理僅停留在考勤、工作成果考核等層面, 績效管理方法針對性不強, 主要體現在以下幾個方面: (1) 考核方法不合理。LJ公司業績考核制度政出多門, 沒有部門統一協調控制。 (2) 考核指標不夠清晰。據調查顯示超過半數員工不了解績效考核指標。 (3) 考核過程不夠規范。LJ公司的績效考核沒有規范、嚴謹的考核程序, 員工不知自己何時參與了績效考核。 (4) 考核與激勵關聯度低。績效考核的過程中, 輕賞重罰。
  
  此外, 還存在績效反饋機制不健全, 績效考核結果缺乏有效運用, 考評人員未進行相應的培訓與監督等問題。
  
  2.4 薪酬管理不科學
  
  LJ公司業務范圍廣, 設立部門多, 原有基于職位的薪酬體系, 缺乏針對性和激勵性, 已經不能滿足公司員工多元化的需要了。LJ公司制定的薪酬政策是市場追隨策略, 薪酬水平與外界市場薪酬水平相差不大, 能降低薪酬成本的同時保持一定的吸納員工能力, 但會提高員工的甄選成本、易時滯于市場薪酬水平且難以吸引高端人才。LJ公司實行不公開不透明的策略, 會讓員工間相互猜測, 不能體現薪酬的內部公平性。
  
  3 提升LJ公司人力資源管理水平的對策與建議
  
  3.1 做好工作分析
  
  工作分析是現代人力資源管理最基礎的一項工作, 工作分析做好了, 對于人力資源管理的其他職能工作具有非常重要的影響。LJ公司做好工作分析能為人力資源規劃提供必要的信息。雖然工作分析實施起來費時、費力, 但是它是保證人力資源管理所有模塊穩定運行最有效的工作。LJ公司在做工作分析工作時應不嫌繁重, 仔細落實, 保證工作分析結果有質有量。將工作分析的結果與LJ公司的實際情況和現實需要相結合, 運用于公司的管理實踐, 形成崗位說明書、工作描述、工作指導書等, 進一步明確崗位職責, 指導員工更有效的開展工作, 提高公司人力資源管理和人力資源開發的效率。
  
  3.2 轉變觀念, 采用切實可行的人力資源管理方式
  
  LJ公司須轉變觀念, 重新定位人力資源管理, 重視人力資源的戰略性。認識到人才資源才是企業在長期競爭中最為關鍵的資源和企業發展的重要力量。不斷更新人力資源管理理念, 一方面, 要剔除傳統的管理理念, 以市場為導向, 自身發展為基礎實施有效的管理;另一方面, 要吸收和借鑒國內外成功企業管理的經驗, 在此基礎上實現改進和創新。
  
  走出觀念誤區后, 引進先進的管理技術、方法和模式。建立“以人為本”的管理模式, 招聘專業的人力資源管理人才, 制度落實到位, 提升HRM部門的素質和管理水平。
  
  3.3 做到“重才”、“引才”和“育才”
  
  面對人才流失現狀, LJ公司要革新人才理念的認知, 做到“重才”, 充分重視、重用人才, 讓人才成為公司發展的重要資源和動力。其次要做到“引才”, 對人才的引進要重視, 健全人才的引進機制。最后做到“育才”, 完善培育人才機制。主要從兩個方面做起: (1) 做好人力資源規劃工作。將人力資源規劃納入公司的戰略規劃, 關注人力資源的戰略規劃的可操作性與企業規劃方向的一致性。科學規劃好引進、培育、保留和合理配置人才。人才引進規劃要注重及時性和保證質量;對人才進行針對性、長期性和系統性的培育規劃;同時注重人才的保留, 控制人才流動率。規劃好人力成本核算, 減少人力成本。 (2) 健全引人育人機制。一是形成精準的引進人才理念, 拓寬人才引進渠道。人才引進要精準、是公司發展所需的專業型高端人才, 不能寧缺毋濫。二是完善育人體系。把握好人力資源的“第一資源”定位, 提高培訓的重視程度, 加大培訓和開發人才力度, 提高培訓的針對性;監督和把控培訓全過程, 注重培訓后的效果評估。
  
  3.4 改進績效管理方法
  
  LJ公司應認識到績效考核是“重頭戲”, 同時也是“雙刃劍”, 善用能激發員工的熱情, 挖掘潛力;否則會使員工積極性受損, 阻礙企業發展。績效考核應重點改進以下幾點: (1) 采取科學的績效考核方法。LJ公司結合企業自身業務多廣、員工結構復雜的特點, 不同的管理部門選擇適合本部門的績效考核方法。 (2) 明確績效考核指標。確定考核指標時要注意:指標需是可控的且具備一定的先進性;指標的設計應該圍繞被考核部門的主要職責;確定指標時應與被考核員工交流協商達成一致;考核指標要簡潔、規范。 (3) 設計科學考核程序。設計周密的考核流程, 規范考核指標, 監督控制考核過程, 完善考核評價, 建立跟蹤反饋機制。 (4) 將激勵與績效考核掛鉤。使績效考核機制具有激勵作用, 獎懲有據。
  
  3.5 改善薪酬管理
  
  LJ公司要避免薪酬管理松散、隨意的現象, 重視薪酬結構設計和薪酬體系的建立健全, 應重點改進以下方面: (1) 設計科學合理的薪酬結構。LJ公司根據自身業務延伸多而廣的特點, 改進單一的薪酬結構, 采用多因素、靈活的結構。 (2) 采用混合型薪酬策略。根據職位的不同采取不同的薪酬決策, 以吸引多類別優秀人才為LJ公司服務。 (3) 制定合理的、科學的、公正的、透明的薪酬制度。以考核結果為依據, 做到“按勞取酬”.
  
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